Entrano in vigore dal 7 giugno le regole sulla parità di retribuzione tra uomini e donne. Il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1 giugno scorso, ha dato attuazione alla direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, un pacchetto di regole che punta a correggere il divario salariale tra uomini e donne, a parità di ruolo e di valore (noto anche come Pay transparency act). Il decreto introduce una serie di tutele nate per contrastare il divario salariale di genere (gender pay gap) e garantire il principio del "pari salario per pari valore". La normativa si applica sia ai datori di lavoro pubblici che privati. Nuove regole per selezioni e assunzioni. Il cambiamento è netto già prima dell'inizio del rapporto di lavoro. I datori di lavoro devono indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia economica direttamente negli annunci di lavoro o comunque prima del primo colloquio. E’ espressamente vietato chiedere ai candidati informazioni sulla loro retribuzione attuale o passata (la vecchia e diffusa richiesta dell'ultimo cedolino diventa illegale). Questo serve a evitare che un salario iniziale basso penalizzi il lavoratore per tutta la sua carriera. Chi è già assunto acquisisce specifici diritti di accesso alle informazioni: Criteri oggettivi: Le aziende devono rendere accessibili e documentare i criteri usati per determinare i livelli retributivi e le progressioni economiche della carriera (quest'ultimo obbligo decade sotto i 50 dipendenti). Ogni lavoratore ha il diritto di richiedere per iscritto e ricevere informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, disaggregati per genere, dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L'obbligo di rendicontazione scatta sopra precise soglie dimensionali: le aziende con più di 100 dipendenti dovranno redigere e comunicare periodicamente rapporti specifici sul divario salariale tra uomini e donne. Se i dati evidenziano un divario medio superiore al 5% in categorie comparabili, che non sia giustificato da fattori oggettivi e neutri rispetto al genere, il datore di lavoro è obbligato ad attivare una "valutazione congiunta delle retribuzioni" insieme ai rappresentanti dei lavoratori per correggere la situazione. In caso di contenzioso o di presunta discriminazione retributiva, si assiste a una svolta legale importante: non spetterà più al lavoratore dover dimostrare l'esistenza della discriminazione, ma sarà l'azienda a dover provare, dati e criteri oggettivi alla mano, che le differenze di stipendio sono motivate da elementi del tutto indipendenti dal genere (come competenze, responsabilità o condizioni di lavoro). Il decreto stabilisce una presunzione di conformità ai principi di parità e trasparenza per i sistemi di inquadramento e trattamento economico definiti dai Contratti Collettivi Nazionali (CCNL) stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative. Rimangono comunque consentiti sistemi integrativi aziendali purché basati su criteri neutri. Nonostante l'entrata in vigore del testo, il dibattito resta aperto. Alcune rappresentanze sindacali (come la CGIL) hanno espresso critiche, ritenendo il decreto un coordinamento normativo minimo e chiedendo interventi più stringenti soprattutto sul fronte dell'apparato sanzionatorio amministrativo e dei risarcimenti. Di contro, l'impianto costringe le direzioni delle risorse umane a una profonda revisione organizzativa per mappare in modo scientifico ruoli, retribuzioni fisse e variabili. (5 giu - red)