Mentre ferve il dibattito intorno all’intelligenza artificiale, che sta già avendo ed avrà ancor di più in futuro, come tutti preconizzano, un notevole impatto sul mondo del lavoro, c’è un altro tema che in questo momento polarizza l’attenzione dei giuslavoristi. Ed è quello delle piattaforme che controllano i lavoratori e ne dettano l’azione. Nel 2024 il Parlamento ed il Consiglio Europeo hanno emanato una Direttiva (2024/2831) relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro mediante piattaforme digitali e in questi giorni è in discussione presso la X Commissione della Camera il decreto legislativo di recepimento della Direttiva, che deve essere attuata dagli Stati entro il 2 dicembre prossimo. Orbene il cuore della Direttiva sta tutto (o sta prevalentemente) nelle modalità individuate per distinguere chi presta l’attività in regime di autonomia e chi deve essere considerato a tutti gli effetti un lavoratore subordinato. La questione è delicata in generale, ma lo è ancor di più nel momento in cui i poteri datoriali vengono esercitati non da una persona in carne ed ossa, ma da una piattaforma e, alla fin delle fini, da un algoritmo. Il problema, in questi casi, è quello di adattare le coordinate per solito utilizzate per distinguere autonomia da subordinazione alle specificità indotte dall’impiego dell’algoritmo. A questo proposito sappiamo che secondo la legge che ancora ci governa – l’art. 2094 del Codice civile – il tratto distintivo della subordinazione (del lavoro subordinato) è l’esercizio unilaterale da parte del datore dei poteri di orientamento della prestazione del lavoratore. Orbene rispetto ad un datore-persona fisica il lavoratore ha buon gioco a dimostrare, attraverso testimoni o documenti o in qualsiasi altra forma, che i poteri di comando sono nei fatti esercitati da quella persona. Ma come farà il lavoratore a fornire la medesima prova nel caso in cui i poteri in questione siano esercitati da quella entità immateriale che chiamiamo piattaforma? Ed è proprio (o soprattutto) su questo aspetto della delicata vicenda che è intervenuta la Direttiva: alleggerire il lavoratore da un onere della prova che in un tale contesto appare assai complicato o addirittura, secondo l’antico latinetto giuridico, potrebbe costituire una probatio diabolica. È per questo che secondo la Direttiva europea nel rapporto tra una piattaforma digitale e una persona, che svolge lavoro attraverso essa, “si presume” che il rapporto sia subordinato quando “si riscontrino fatti che indicano direzione e controllo”. Ora il punto è però che l’individuazione di quei “fatti che indicano direzione e controllo” per il lavoratore è e resta, se non ardua, nella sostanza molto difficoltosa. Ed è su questo punto che si concentrano molte critiche alla Direttiva, di cui pure si apprezza la finalità, critiche ulteriormente esacerbate dalla scelta del patrio legislatore di ricalcarne pari pari il contenuto ed anzi, secondo qualcuno, di rendere ancora più complicato l’onere per il lavoratore stabilendo la necessità per quest’ultimo di provare non semplicemente l’esistenza di direttive, ma addirittura di direttive “specifiche” impartite dalla piattaforma. La “specificità” delle direttive – si osserva giustamente – non è contemplata nel nostro ordinamento da alcuna fonte che si occupa di qualificare la subordinazione. L’unica via d’uscita da questa complessa situazione potrebbe essere quella di rovesciare il tavolo e porre sulle spalle del datore, e non più del lavoratore (ciò che tecnicamente si chiama inversione dell’onere della prova), l’onere di dimostrare che le modalità di esercizio dei poteri di indirizzo e controllo della prestazione non la apparentano al lavoro subordinato. Il nostro legislatore ne avrebbe tutti i poteri, perché la Direttiva lascia salva l’adozione di disposizioni più favorevoli da parte dei singoli Stati, ma – statene certi – non se ne avvarrà.